互联网公司，规模不大，算上三位公司合伙人，一共12人。公司合伙人从企业经营的角度考量，计划在企业实施股权激励。具体方案如下：
1、考虑到公司在分配权的问题上面，计划采用“干股激励”的模式，也就是利用股权的分红权进行股权激励。
2、目前的股权分配是A：B：C=80%：10%：10%，设定企业股数为100万股，计划拿出17万股的干股（分红股）用于股权激励。
3、具体激励股权分配是，除3位合伙人外，剩余9人各1万股，也就是17万股中还剩余8万股，这8万股作为公司层面的预留股权池，用于激励未来的新员工。
4、公司利润分红规则是，公司每年的净利润，60%作为公司发展基金，40%作为公司的股东分红。
说到干股激励，还得讲一下干股激励的特点，公司创始人已经认识了干股激励的优越性：1、只有分红权，没有表决权等其他权利；2、不用变更公司章程，协议约定即可；3、离职离岗干股自动失效，回归预留股权池；4、每年分红，具有一定的激励性等等。
但是，干股还有一些不足之处，比如：1、每年分红，对公司现金流压力较大，如果不分，干股失去意义；2、激励时效短，留人的约束力弱，分红后易出现集中离职现象；3、公司效益好，员工与创始团队可以更多地共享富贵，但无法共同承担责任；4、若无其他设计，仅仅年终分红，员工仍然很难有股东的感觉，激励性较弱等等。
在公司分红时，一般是要提取相关基金的（法定公积10%之外），比如：公司发展基金，用于公司未来的发展，新上生产线、更换设备等等；有的也会提取员工保障基金，用于员工或家属发生重大变故的慰问补贴。至于案例中提取60%的发展基金，40%用于分红是否合理，这要看公司的未来发展规划，是否需要大量资金，还要看40%的分红员工预计能拿到多少分红额度，是否具有激励性或激励太多。
我的建议是，年终的分红可以与年终的考评相结合，比如，年终考评90分以上，可以享受个人股数的百分百分红；年终考评80-90分，可以享受个人股数的70%分红；年终考评70-80分，可以享受个人股数的50%分红；年终考评70分以下，将不再享受分红。当然，这只是一个简单的假设，具体执行时可以参考这个思路。
股权激励对于企业来讲异常关键，对于创始团队来讲更需谨慎而行。股权激励的复杂性，一般要比你想的更加复杂，大的框架模式可能相对简单，但内在的一些细节还是非常多的，建议系统的学习了解！
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