国有企业在实施股权激励中应处理好的几方面关系？

国有企业在实施股权激励中应处理好的几方面关系？股权激励机制是在收入分配制度方面改革的一项重要举措，其目的是为了健全企业内部激励约束机制，促进企业长期良性发展。但是，在看到股权激励巨大作用的同时，也不可忽视其赖以发挥作用的内部运行机制与外部环境，就国情而言，我国目前实行股权激励机制还面临一系列障碍。从国外实施股权激励的成功经验和我国的实践来看，在设计股权激励方案时应正确处理好以下几个方面关系的问题。

1.按劳分配与按要素分配在股权激励中的地位关系

股权激励作为一种分配方式，要体现公平性原则。一方面，股权激励要体现按劳分配的原则。能者多劳，多劳多得，特别要突出公司核心层、技术骨干和业务能手的地位，合理拉开收入差距，确保股权激励对不同贡献的员工产生不同程度的激励作用。即在股权激励的分配数量上向有关激励对象倾斜。另一方面，股权激励也要体现按生产要素分配的原则，将企业的利润一部分回报给企业的股东。按生产要素分配即按照投入企业的资本（股份）的多少来进行分红。经营者持股一般是普通股，他们可以根据自己所持股份依法享受公司的红利分配，其分配原则与其他股同股同利。不管是管理层还是普通员工，其获得的股权收益必须与他所承担的经营风险相当。经营者认购公司股权，成为公司的股东后，就承担了一定的经营风险，认购的股数越多，承担的风险也越大，按生产要素分红时也能获得更多的红利。股权激励是作为劳动者参与剩余价值分配的权利而安排的，体现了物质资本与经营者人力资本的直接联合，体现了同样作为生产要素的资本所有者与劳动所有者对剩余价值分配的同等权利。

按劳分配与按要素分配是企业分配的两个方面，在设计股权激励方案之后更要体现出按劳分配原则，同时也要兼顾企业股东的利益。企业股东的利益应该得到保证，甚至在必要时要采取降低工资的方法来降低企业的运营成本，增加企业的盈利来保证企业有足够的利润来进行分红。否则，股权激励将成为空中楼阁，削弱其激励作用。因为经营者股权激励的股权收入不论以何种方式实现，其均是以企业的利润为基础的。

企业在进行薪酬分配的过程中，要突出按劳分配，在对企业的剩余价值进行分配时，强调按要素分配，使得经营者真正从股权激励中得到应有的回报。按劳分配是股权激励有效性的前提，如果不以按劳分配为基础就体现不出经营者与普通员工、经营者之间的差别性，造成新的平均主义。按要素分配是对经营者利益的有效保证，离开了按要素分配，经营者股权激励形成的股权收益就无法实现。因此，在操作过程中要对两个方面兼顾，不可重视一个方面而忽视另一个方面，否则，股权激励的效果将大大降低，无法实现设计股权激励的初衷。

2.经营者持股与员工持股的关系

经营者比一般员工拥有更大的决策权，理所当然对公司的业绩负有更大的责任。因此，他们的个人收入必须与公司业绩有更紧密的联系。个人的收入由相对固定薪酬收入和与公司效益直接挂钩的风险收入（股权分红）组成，一般员工风险收入占总收入的比例较小，而经营者的风险收入占总收入的比例较大。也就是说，经营者应该承担更大的经营风险。

目前，由于体制外存在严重的收入分配差距，并且这种差距在不断扩大，而体制内平均主义的分配格局还未完全打破。因此有必要在完善制度内分配的同时，取消制度外分配；在强调经营者持股的同时，也不能忽视员工持股。在适当的时候，扩大股权激励的范围，形成全员持股的态势。员工持股有利于确保全体员工以主人翁的积极姿态参与公司经营，充分发挥主观能动性，有利于增强企业凝聚力和企业的稳定性。

经营者持股与员工持股相结合，在适当的时候加快员工持股的进程。目前应主要采取多种形式促进经营者多持股。

第一，企业经营者持股作为一种主要的激励手段，其根本目的在于鼓励经营者为提高企业业绩、增大企业市场价值而努力工作。因此，经营者持股的比例和数量必须同企业的盈利和绩效挂钩。企业盈利越多，奖励企业经营者股份越多，才能实现持股的激励作用。

第二，兼顾公平与效率，合理确定经营者持股比例。实行经营者持股旨在使经营者获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对企业经营的风险。持股比例过小，会使经营者持股流于形式，不足以起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大企业内部收入差距，产生新的收入分配不公问题。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，经营者群体持股的比例应不低于20%～30%；在大型企业，经营者群体持股的比例应不低于10%；对个别严重亏损的企业，允许经营者群体持大股，持股的比例可增至50%。

第三，对经营者实行股权激励，在条件成熟时，应扩大股权激励的范围，对一般员工也可以通过实行股权激励方式持有企业股份。经营者和一般员工的持股比例要保持一定的水平，一般员工持股不能太多，员工持股过多会使企业决策主体泛化为每一位员工，影响决策的准确性和决策效率。当然，这个比例也不能太低，否则员工的股权分红收入太低，不足以调动他们的积极性。员工的平均持股比例一般控制在分红收入占总收入的25%左右为宜。

总之，在我国要妥善解决经营者股权激励与员工股权激励的关系，分阶段有重点地进行改革和推进，避免形式主义和走极端两种趋势。既不能强调经营者股权激励忽视员工股权激励，也不能强调员工股权激励，搞新的大锅饭、平均主义，忽视对关键经营者的激励。

3.经营者长期激励与短期激励的关系

经营者的薪酬结构是以股权为主，还是以薪金为主？这反映了在进行激励的主导思想是以长期激励为主还是以短期激励为主。对经营者的长期激励是指将经营者的利益与企业的长远发展相联系，对经营者的长期贡献给予回报的激励方式。经营者股权激励是实现长期激励的有益探索。对经营者的短期激励是指将经营者的利益与企业的当期效益相联系，对经营者的当期贡献给予回报的激励方式，主要包括年薪、奖金及各种形式的短期奖励。二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展，激励程度较高，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比短期激励要高。短期激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但短期行为严重，不利于企业长远发展。

在具体设计薪酬结构时，确定长期激励与短期激励的比例是很重要的，它取决于以下几个因素：一是企业规模。对于大型企业来说，由于规模很大，企业经营者的股份虽然只占很小的比例，但绝对数量较大，实施起来股权的激励效果明显，宜采用长期激励，而中小企业则不受此限制。二是行业性质。对于国家垄断性行业而言，由于企业业绩不能完全反映经营者的经营水平，宜采用短期激励，而对于一般竞争性行业而言，可以实行多种激励方式。三是企业的成长性和稳定性。对于成长性好的企业，应较多地实行股权激励，以激励经营者更好地采取适当的策略来发展企业。国外大公司在企业高速发展时期都是给予经理人员很高的股权激励，从而使企业保持快速发展势头，而在企业发展比较平稳时期则多采用短期激励。

从我国现实情况看，对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够，注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为，造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色收入”、甚至不合法收入的行为。有鉴于此，在经营者激励机制建设中应以长期激励为主，采取多种措施鼓励和保障经营者持有股权。应将经营者长期激励与短期激励有机结合起来，传统薪酬与股权要按一定的比例对经营者进行激励，不要过分偏重一方，否则会削弱激励效果。

对于多数企业而言，目前阶段较适宜的激励方式是长期激励与短期激励相结合的方式，短期激励作为经营者基本的生活保证，长期激励则作为经营者对企业贡献的特别奖励。