南昌创业公司如何建立合理的公司制度？公司制度建设从哪些方面开始？

没有规矩，不成方圆，南昌公司的管理同样如此。如果没有明确的规定，管理者仅仅按照自己的意愿来管理南昌公司，就显得过于随意。这种管理方式是不可能让员工信服的。即使员工表面上服从了管理，心理肯定也还是非常抵触的。而且，这也不是科学的管理方式，迟早会影响公司的发展。由此看来，制定一套明确、科学、合理的公司制度是非常重要的，而且应该确保所制定的制度是框架化的，管理方式是人性化的。那么，创业公司如何建立合理的公司制度？公司制度建设从哪些方面开始？

一、入职手续与必填表格

管理制度的设定是针对被管理者而言的，所谓被管理者，就是指公司的员工。任何一个公司，如果没有员工，仅仅依靠创业者和管理者，都是无法保证公司正常运行的。所以，员工对于公司来说，是一个不可或缺的前提条件。这也是为什么要先讲解让员工办入职手续的原因。

一般来说，对于面试通过的求职者，下一步就应该由公司的招聘负责人向对方发送《录用通知书》，其目的就是告诉求职者面试已通过，可以来公司上班了。《录用通知书》中还需要注明到岗日期以及所要携带的证件、材料等。而且招聘负责人发送《录用通知书》后，还需要进一步确认对方是否能在规定时间内到岗。若不能，招聘负责人应该问清楚对方是不愿意来公司上班，还是不能在规定的时间内到岗，然后再做下一步的工作安排。

接下来，招聘负责人应通知相关部门的人事助理做好新员工的接待工作。与此同时，用人部门需要负责安排新员工的办公位置，为新员工申领计算机、电话等工作必需品。行政部门需要为新员工准备工作簿、签字笔等办公用品。信息部门则负责新员工邮箱的开通及计算机调试等工作。

等到新员工来公司报到的时候，要先让员工填写一份《员工履历表》。

待员工填写完员工履历表之后，就可以向员工发放一份公司的《制度汇编》。通常情况下，《制度汇编》中的内容主要包括公司以及公司管理制度的介绍。向新员工发放这一资料，可以让新员工更全面、更迅速地了解公司，从而更好地投入新工作。

另外，新员工在阅读《制度汇编》的时候，可以知道自己是否能胜任新工作，或者是否能接受公司的制度以及工作性质。如果新员工这时发现自己无法胜任该工作，或者无法接受公司的制度以及工作性质，可以选择及时离开。由于这时还未正式开始培训工作，即使新员工选择离开，也不会给公司和自己带来较大的损失。

如果新员工阅读完《制度汇编》后，依然选择留下，那么相关人员就应该着手为新员工办理入职手续了。一般来说，每个公司的人事部门都会建立一份《新员工入职手续清单》。那么，人事部门在为新员工办理入职手续时，按照清单上的内容逐一办理即可。

在为新员工办理入职手续的过程中，新员工需要提供一份个人简历；3 张一寸免冠彩色照片；一份身份证原件或者户口本复印件；毕业证、学位证、岗位所要求的资质等级证书复印件各一份；从学信网打印出来的学历认证报告一份；体检报告一份；社保卡、住房公积金卡复印件各一份；面试评价表一份；与原单位解除或终止劳动合同的证明。

在员工提供以上资料之后，公司就可以与其签订一份入职登记表；一份入职承诺书；一式两份的劳动合同；一份新员工工资核定表。为了规避员工入职手续的风险，在入职登记表的最后一栏，或者是员工入职承诺书上，一定要注明以下几条信息，让员工仔细阅读并签字。

（1）我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可以随时无条件解雇我。

（2）我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司的要求，可不予录用我为贵公司正式员工。

（3）我保证到贵公司报到前，已与原工作单位解除劳动合同关系，并不将原工作单位的任何商业（军事等）秘密带到贵公司来。

（4）如与原工作单位因原劳动合同或商业（军事等）秘密问题出现法律纠纷，我愿意自己承担一切法律责任。

（5）本人已阅读公司下发的《制度汇编》，并且已经理解其中所有的规章制度，且对其没有异议。经过公开、公示，我认为程序是公正的，内容是公平的。我承诺在贵公司工作期间，将会严格遵守公司的各项规章制度，包括各项制度的后续修改内容。如有违反，我自愿按照相关规定，接受相关处罚。

在与新员工签订劳动合同时，同样也有几个需要注意的事项，其内容如下：

（1）工作岗位最好不要太细化，这样方便以后对员工工作进行调动。

（2）工作地点最好写明公司总部及分公司的地点。

（3）将公司的考勤管理制度、奖惩制度、员工手册等各项规章制度作为劳动合同的附件。

办理完以上内容之后，接下来要做的是：（1）确认员工调入人事档案的时间；（2）向员工介绍公司的管理层；（3）更新员工通信录；（4）带领新员工到其工作部门，介绍给部门经理；（5）如果公司有培训制度，接下来就让新员工进入培训环节。如果没有培训环节，直接让新员工上岗试用。一般对于第二种情况来说，部门经理或部门负责人会带新员工两天，让新员工熟悉工作内容和环境。

二、请假制度

事实上，有很多公司，尤其是小型公司，由于事先没有制定一套明确的员工请假制度，所以在员工请假问题上出现了“扯皮”现象。有些员工甚至还因此将公司告上法庭。但如果公司事先制定了明确的请假制度，那么各种请假事项的处理也就有据可依，所有的不愉快也就可以避免了。

如今，求职者不仅十分关注公司的请假制度，还会审视请假制度是否人性化。因为生活中的事情总是无法预料的，每个人都有可能会遇到各种各样的突发事件。所以对于求职者来说，公司请假制度是否人性化，能在一定程度上映射公司其他制度是否人性化。

如今，求职者多为“90 后”，他们追求个性自由。如果公司的请假制度过于严格、苛刻，显然会影响到公司的招聘情况。所以，制定人性化的请假制度是非常重要的，而且公司的请假制度在招聘员工之前就应该制定好。

按照请假的原因，可以分为公假、工伤假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、特别休假9 类。公假也就是因工作需要而请的假，所以，公假是带薪假。工伤假须出具医院证明，也属于带薪假。事假与病假的申请标准及工资标准如下：

1.事假管理制度的相关规定

（1）事假申请标准

①员工申请的事假时间在 3 天及以下的，经部门负责人同意即可。

②员工凡申请 3 天以上的事假，须经总经理签字同意方可生效。

③员工 1 个月以内请事假的时间不得超过 5 天（含 5 天）。如有特殊情况，需要向总经理申请，经总经理签字同意后可以延长事假时间。

④员工如不按照请假流程办理相关手续，则按旷工处理。

（2）事假工资标准

①员工申请事假均属于无薪假，即员工申请了事假就要按照劳动合同约定的工资标准扣除相应的薪酬。

②事假在 1 个月以内累计超过 1 天，不足 3 天的，扣除当月的全勤奖。

③事假一次性超过 1 个月或累计超过 3 个月，且影响工作进度的，公司有权对员工进行岗位调整或解除劳动合同。

2.病假管理制度的相关规定

（1）病假申请标准

①病假申请时间在 1 天以上，3 天以下的，经部门负责人签字同意即可。

②病假申请时间在 3 天（含 3 天）以上的，需要向总经理申请，经总经理签字同意后方可生效。

（2）病假工资标准

为了体现公司的人性化管理，病假不应该纳入无薪假的范畴。所以，公司一般会制定一套病假工资系数标准。而这个系数标准直接与员工的病假时间长短，以及员工的工龄挂钩。也就是说，员工的病假时间越短，工龄越长，那么员工的病假工资系数越高；反之，病假工资系数越低。为了公平起见，公司又将病假时间以 6 个月为期限进行划分。

第一种情况，员工申请病假的连续时间在 6 个月（含 6 个月）以内，那么员工的病假工资系数标准如下：

①连续工龄不满 2 年的员工，其病假工资的系数为本人工资的 60%。

②连续工龄满 2 年但不满 4 年的员工，其病假工资的系数为本人工资 的 70%。

③连续工龄满 4 年但不满 6 年的员工，其病假工资的系数为本人工资 的 80%。

④连续工龄满 6 年但不满 8 年的员工，其病假工资的系数为本人工资 的90%。

⑤连续工龄满 8 年的员工，其病假工资的系数为本人工资的 100%。

第二种情况，员工申请病假的连续时间在 6 个月以上的，那么员工的病假工资系数标准如下：

①连续工龄不满 1 年的员工，其病假工资的系数为本人工资的 40%。

②连续工龄满 2 年但不满 3 年的员工，其病假工资的系数为本人工资 的 50%。

③连续工龄大于等于 3 年的员工，其病假工资的系数为本人工资的 60%。

注意：通过工资基数和病假工资系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%；员工病假待遇如果高于当地上一年度月平均工资的，可以按照当地上一年度月平均工资计发。

婚假时间为 3 天，属于带薪假。产假时间为 90 天，也属于带薪假。如自愿缩短为 60 天者，则上班的第一个月加发一个月的工资作为补偿。但前提是，产假的申请者在公司工作的时间满 1 年及以上。陪产假时间没有具体的规定，有7 天、10 天、15 天不等，也属于带薪假。丧假时间为 3 天，也属于带薪假，但要求必须是直系亲属。特别休假可以包括年假，以及因其他特殊原因而需要的休假。

总之，人性化的请假制度也是公司企业文化的组成部分，它能够帮助公司在行业内树立好的名声，获得较高的人气，提高公司的知名度。

三、加班制度

正如员工会因为各种突发状况不得已请假一样，公司也会因为各种业务原因而要求员工加班。但是，公司与员工签订的劳动合同明确规定了员工每天的上班时间。让员工在超出劳动合同约定的工作时间以外工作，这是不合法的，员工有权拒绝。所以，为了让员工心甘情愿地加班，也为了补偿员工，公司有必要制定加班制度。

公司与员工之间是雇用与被雇用的关系，而不是压榨与被压榨的关系。一旦公司的管理制度出现了压榨性质，不仅公司的员工会选择离职，该公司也会在行业内形成极差的口碑。这样一来，公司再想招聘员工，尤其是招聘优秀员工，简直是难上加难。员工加班本不属于员工的义务，所以，公司理应为员工发放加班补贴。

《劳动合同法》规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬。

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。

所以说，公司要为员工的加班另付工资，这是有法律依据的。如果公司要求员工加班，而又不向员工支付劳动报酬，可能会遭到员工的起诉。这对于公司来说，是得不偿失的。而且，这还会影响公司在业界的声誉，让公司蒙受更大的损失。事实上，尤其对于创业公司来说，加班是不可避免的事情。公司既要稳定人心，也要节约开销，因此制定高效的加班制度是非常重要的。其具体内容包括4个方面，如图9-1 所示。

图9-1制定高效的加班制度的4 个方面的内容

1.杜绝无效加班

不可否认的是，公司有时候会因为业务进度不得不要求员工加班。但是，公司也容易忽略一个问题，即员工是否在这个过程中真正利用了加班时间，是否真正完成了工作任务。如果员工仅仅只是为了得到加班费而加班，那么对于公司来说，这样的做法显然对公司是不利的。所以，公司一定要杜绝无效加班。

华为公司就深刻认识到了无效加班的危害。以前，华为公司非常鼓励员工加班。为了激励员工，华为公司发放给员工的加班补贴非常优渥。然而，高额的加班薪资政策实施后，虽然主动加班的员工越来越多，但工作效率和工作质量却越来越低。人事部门对此事进行了调查，结果发现很多员工故意在上班期间拖拖拉拉，本该在上班期间完成的工作，却要拖到下班。其目的就是要赚取高额的加班费。可以说，这一鼓励政策的实际作用恰好相反。

自此以后，华为公司的高额加班薪资政策就被取消了。而且，华为公司不仅不再提倡员工加班，还坚决杜绝员工的无效加班。实施了新政策后，华为公司员工的工作质量和工作效率反而得到了提升。

显然，这对于华为公司来说是一件极好的事情，既能在行业内树立自己的品牌效应，还能为公司节省一大笔加班费。

2.建立加班通知、申请、统计、确认制度

一般情况下，公司不允许员工私自加班。如果员工有特殊情况需要加班，需要向公司提出申请。未申请，或者加班申请未被同意的，不计入加班费的计算范畴。公司如果要求员工加班，需要提前通知。人事部门需要统计员工加班的时间以及工作任务，将之作为薪酬发放的核对标准。

3.考勤制度与加班制度相结合

所谓加班，是指在劳动合同规定的工作时间以外进行工作。公司为了确定员工的工作时间是否为加班时间，需要将考勤制度与加班制度结合起来。也就是说，员工即使在需要加班的时候，下班该打卡还是要打卡的。打卡之后的时间才能被计为加班时间，否则要按正常的上班时间来计算。

4.合理确定加班费的计算基数

虽然《劳动合同法》明确规定了加班费的计算基数分别为 150%、200%、300%，但公司可以根据实际情况进行调整。为了不引起员工的反感，关于加班费计算基数的确定，公司最好要与员工达成共识。

总而言之，制定合理、合法的加班制度是非常有必要的。但是，这并不意味着公司鼓励员工加班。对于一个公司来说，最重要的是想办法提高员工的工作效率，而不是鼓励员工加班。

四、上下班打卡制度

设立上下班打卡制度对于规范员工的上下班时间，是非常有利的。那么，员工的上下班打卡制度应该如何设立呢？

打卡制度的设立是为了让员工严肃对待公司的上下班纪律，也是为了规范员工的考勤管理。所以，在设立打卡制度的同时，还需要制订一份与之相关的文字性规范计划。这是为了给员工的打卡工作提供一份依据。一般来说，打卡制度应包括以下6 项内容，如图9-2所示。

图9-2打卡制度的6 项内容

1.打卡时间

打卡时间是打卡制度中最重要的一项内容，因为这决定了员工何时打卡才算是符合要求的。通常情况下，打卡时间就是上下班的时间。而且，上班打卡时间只有在规定的上班时间之前才符合要求，下班打卡时间只有在规定的下班时间之后才符合要求。考虑到中午还有吃饭的时间，所以，还可以将中午的上下班时间作为一项内容写入制度中。

例如，公司规定的上下班时间分别为上午 8 点和下午 6 点，那么员工在上午8 点之前（含 8 点）打卡，都不算迟到；在下午 6 点之后（含 6 点）打卡，都不算早退，如中午有上下班时间规定，同样如此。

为了体现公司的人性化管理，现在很多公司都开始推行弹性工作制。所谓弹性工作制，是指员工 1 天内总的工作时间符合要求即可，对于具体的上下班时间没有明确的规定。例如，小王的公司规定 1 天的上班时间为 8 小时，如果小王上午 8 点打卡上班，下午 4 点就可以打卡下班了；如果小王上午 9 点打卡上班，下午 5 点就可以打卡下班了。

公司制定弹性工作制，是因为考虑到员工可能会在上班期间遇到一些突发状况，如地铁出现故障、公交堵车、雨雪天气等。弹性工作制让员工的上下班时间更为自由，因此，这种制度深受员工的喜爱。但是，为了起到规范作用，弹性工作制也应有一个时间限度。而时间限度最好设定在 1 小时以内。也就是说，如果上午 8 点是上班时间，员工最多可以将打卡时间推迟到上午 9 点之前（含 9 点）。否则，如果所有员工都选择中午来上班，半夜下班，就显然太不合适了。

2.打卡次数

打卡次数是人事部门在进行考勤时使用的一个重要核对指标。如果打卡制度中只规定了上下班时间，就意味着一天只需要打2 次卡即可。但如果打卡制度中还规定了中午的上下班时间，那么一天就需要打 4 次卡。而人事部门在月末对员工进行考勤的时候，通过统计员工的打卡次数，就能对员工的出勤情况进行核对了。

3.漏打卡处理办法

可能每个公司的人事部门都会遇到这种情况，即在考勤的时候发现员工并未全勤到岗，但员工坚持说自己是全勤，只是有几天忘记打卡了。面对这种情况又该如何解决呢？在制定打卡制度的时候，还需要将漏打卡的情况考虑进去。

由于漏打卡属于员工自身的失误，所以，这个责任理应由员工自己来承担。但是，为了体现公司的人性化管理制度，因此，这方面的规定应该稍微放宽一些。如员工坚持认为自己是漏打卡了，那么需要找来 5 位同事、2 位领导，以及拿出当天的工作任务作为证明。如果能提供以上3 种材料，漏打卡的失误就可以被忽略。否则，就要按迟到、早退或旷工处理。另外，公司还要规定每个员工每月只有 3 次证明漏打卡的机会，超过 3 次的也要按迟到、早退或旷工处理。

4.替打卡处理办法

替打卡是一种非常恶劣的现象，如果对此不加以严肃处理，那么打卡制度也就形同虚设了。所以，一旦发现替打卡的情况，替打卡者与被替者都要接受处罚。每人每次罚款 100 元，并且两人都记为旷工。一个月内发现某一员工有 3 次替打卡行为，则对其进行降职或开除处理。

5.迟到、早退处理办法

员工无故迟到、早退，会给公司带来非常不好的影响。而如果没有设立打卡制度，员工的迟到、早退将难以找到有效证据。相反，设立了打卡制度就能很好地应对这一问题，因为打卡机能精确到秒。通过查看员工的打卡记录，就能知道员工是否迟到或早退。

为了杜绝员工的迟到、早退行为，当然也有必要对此制定处罚措施。例如，无故迟到、早退的，每次罚款 50 元；一个月内的迟到、早退次数不得超过 5 次，超过的部分每次罚款 100 元。

6.特殊情况特殊对待

小周平时从未迟到过，但今天却足足迟到了 3 小时。部门负责人对此很是不理解，于是，询问小周迟到的具体原因。小周说因为在路上看到一位老年人晕倒在地没有人管，于是他将老年人送去了医院。

那么，对于这种特殊情况，到底该不该算小周迟到呢？为了体现公司的人性化管理，需要对这种情况做一个明确的规定。如果是像小周这样助人为乐的行为，公司可以对此不按迟到处理。另外，员工因公事在上班时间外出，不按早退、旷工处理。

打卡制度一旦设立，所有员工、所有部门都应该严格遵守。但是，如果规则在实际实施的过程中被发现存在不妥之处，可以对其进行修改，修改之后的条例应及时向员工公布。

五、内部协作制度

一个公司只有内部团结一致、协同合作，才能使其在激烈的竞争中立于不败之地，才能推动公司不断朝着更好的方向发展，而这也是每一位公司管理者都希望看到的结果。本节就为大家讲述公司的内部协作制度该如何设立。

从公司平时处理的各项事务来看，公司的内部协作制度可以具体分为内部沟通协调机制、内部管理协调机制和各部门之间的协作机制。当一个公司中的这几项机制达到协调的状态时，公司的内部协作制度也就建立起来了。

1.内部沟通协调机制

无论是小型公司，还是大型公司，都会有员工存在。不论是面对 1 个员工，还是面对 1000 个员工，公司管理者与员工之间的沟通都是必不可少的。特别是在员工数量较多的情况下，还会涉及员工与员工之间的沟通问题。由此看来，建立一个内部沟通协调机制是非常有必要的。

良好的沟通机制是高效沟通的有力保障，而沟通机制又是通过沟通渠道来实现的，沟通渠道根据其性质可分为正式和非正式两种类型。正式的沟通渠道包括周会、月会、座谈会等正式会议形式。非正式的沟通渠道包括小型聚会、郊游、各种团建活动等。事实上，为员工搭建沟通渠道，也就是让员工聚集起来，发表自己的看法，主动阐述自己的意见和建议。

不论是哪种沟通渠道，管理者在与员工的沟通方面，都应该秉承一个原则，即站在员工的角度，从员工的利益出发。在这个过程中，管理者可以从“五心”出发，即尊重之心、合作之心、服务之心、赏识之心和分享之心。当管理者站在员工的角度，尊重员工，自然也就能得到员工的支持，拉近与员工之间的距离，让双方之间的沟通更有效。同样的道理，管理者在与员工沟通的过程中运用其他“心”也能起到类似的作用。

2.内部管理协调机制

大型公司中的各项事务比较多，而一个人的能力和精力是有限的，所以，大型公司通常都是由多名管理者共同管理公司。在多位管理者并存的情况下，为了让各项业务顺利高效地进行，公司需要建立内部管理协调机制。

建立内部管理协调机制的关键在于人，也就是管理者。如果管理者认可这种机制，则会很好地践行。否则，制度再好也只是摆设。为了改变管理者的观念，也为了让管理者能真正以公司的整体利益为重，公司需要对管理者的观念加强引导，如组织管理者召开座谈会，组织管理者学习最新的管理理念等。

3.各部门之间的协作机制

虽然公司各部门之间有着明确的分工，但是也不排除需要各部门协同合作的情况。如果公司缺乏协作机制，那么想让各部门之间协调合作，将会变得非常困难。情况严重的，可能还会出现各部门之间互相推诿，进而导致工作效率低下。

为了让公司各部门之间能够通力合作，公司的高层管理人员应该平衡好各部门的目标与公司的整体目标，为各部门制定好发展方向，实行部门负责人轮调制，建立内部满意度调查制度。

当每个部门不仅有自己的部门目标，还有公司的整体目标时，各部门都会认真对待对公司有利的事情。在这种情况下，即使需要各部门之间通力合作，各部门也会积极参与，以便完成共同的目标。

另外，公司管理者还可以实行轮调制，这样可以避免出现部门负责人只认某一个部门这种现象。当部门负责人不再只管理一个部门的时候，他对所有部门就能一视同仁。当遇到需要多部门协同完成的任务时，他也能够调动各部门的积极性，从而让任务能够得到高效解决。